HeartHunter Blog

Ich brauche mehr Bewerber!

„Wir brauchen mehr Bewerber.“

„Der Arbeitsmarkt ist leer.“ 

„Wir finden keine Mitarbeiter“

„Wie bekomme ich die richtigen Mitarbeiter?“

„Wo finde ich Sie verdammt noch mal?“

Das Problem: 

– Die meisten ihrer Wettbewerber suchen auch nach Leuten.

– Sie alle versuchen, das gleiche Problem mit dem gleichen Denken zu lösen.

– Sie alle nutzen die gleichen Werkzeuge.

Kein Wunder, dass alle Jobbeschreibungen gleich aussehen und sich gleich anhören (und die gleichen Kandidaten anziehen). 

Um die richtigen Menschen „anzuziehen“, müssen Sie anfangen, anders denken.

– Ihre Bewerber interessiert es erstmal gar nicht, ob Sie Mitarbeiter, mehr Kunden, Umsatz usw. brauchen.

– Er interessiert sich auch niemand für Ihr Unternehmen.

– Und den Leuten ist es herzlich egal, was sie alles tolles machen und welche tollen Leute bei Ihnen arbeiten.

Im ersten Schritt geht es Ihm um … SICH.

Was also tun?

Nehmen wir mal an, Sie sind auf der Suche nach einem Ergebnis. Und mal angenommen, sie geben diesem Ergebnis einen Namen:

Zum Beispiel: Mitarbeiter einstellen

Es gibt nun zwei Probleme mit diesem Ergebnis.

Erstens sind Ergebnisse enge Denkwerkzeuge.

10 + 10 = 20. Das ist ein Ergebnis. Ergebnisse bestehen meist nur aus EINER Antwort.

Und das ist das Problem. Wenn wir versuchen, Probleme durch eine enge Linse zu lösen, kommen wir auf die gleichen Ideen wie alle anderen. Das nennen wir dann „konvergentes Denken“.

Laut der NASA-Kreativitätsforschung verwenden 98% der Erwachsenen konvergentes Denken.

Eine bessere Möglichkeit, diese Frage neu zu formulieren, wäre zB: 

Welche zwei Zahlen können zu 20 addiert werden?

Oder

Welche Zahlen können Wie gerechnet werden um 20 zu ergeben?

Dadurch eröffnen sich schon ein paar mehr Möglichkeiten. Das ist „divergentes“ Denken.

Divergentes Denken betrachtet die Probleme und deren Lösungen mit einem Weitwinkelobjektiv. Wir kommen zu mehreren Einblicke und Möglichkeiten, und können dann die besten Ideen für die Umsetzung eingrenzen.

Sofern Ihre Konkurrenten nicht über ein tiefes Verständnis von Verhaltensökonomie, Kreativität und Strategie verfügen, versuchen sie alle, die sichtbaren 10 % mit konvergentem, engem Denken zu lösen.

Sie alle versuchen, das gleiche Problem mit dem gleichen Denken zu lösen.

Wenn sie konvergentes Denken verwenden, glauben sie zB, dass sie ein Mitarbeierproblem, Recruitingproblem haben.

Obwohl sie in den meisten Fällen ein Denk-/Strategieproblem haben.

Problem #2: Denken ist anstrengend. 

Das war’s für diese Woche ✌️

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Finde, tanze, zieh die Rüstung aus

Drei Möglichkeiten in Bewerbungsgesprächen zu überzeugen

Angenommen, du willst jemand anderen für dein Unternehmen begeistern. Wie stellst du das an? Eigentlich brauchst du doch nur ausreichend Beweise dafür, oder? 

Aber es reicht eben nicht aus, deinen Gegenüber mit Logik zu überschütten. Selbstüberschätzung macht blind, unflexibel und 

lernresistent. Also das Gegenteil von dem, was wir wollen. Motivatoren beherrschen vor allem drei Dinge:

– Du konzentrierst dich auf wenige, aber die richtigen Argumente. Während die meisten nach dem Motto agieren: „Wenn ich dem Bewerber nur genügend Argumente an den Kopf knalle, dann wird er schon unterschreiben.“ DAs Risiko bei zu vielen Argumenten: Es sind immer welche dabei, die deinem Gegenüber so gar nicht passen und er darauf rum reitet. Du kennst das vielleicht, wenn dir Bekannte eine Verabredungen absagen: Je mehr Gründe der andere nennt, desto weniger überzeugend wirkt es.

– Du suchst nach den Gemeinsamkeiten. Das was euch, den Job und das Unternehmen verbindet. Dir ist bewusst, dass du ab und an einen Schritt zurückgehen musst, damit der andere Raum hat einen Schritt auf dich zuzugehen. Du hältst. nicht Blind an deiner Meinung fest: „Ich hab recht und du liegst falsch.“ Sondern siehst den Prozess als eine Art Tanz. Ihr findet leichten Fusses den Gleichschritt. Das erleichtert vieles.

– Lass das predigen und dozieren. Du bist nicht vor Gericht. Bei vielen Interviews habe ich as Gefühl, die Menschen ziehen sich vorher eine Rüstung an. So wirkt dann auch das spätere Gespräch. Egogetrieben, zäh, kühl und gestellt. Nein, wirklich gute Gesprächspartner begegnen ihren „Partnern“ mit wissenschaftlichem Interesse. Sie fragen Dinge wie: „Und Sie können den Aufgaben wirklich gar nichts abgewinnen?“. Studien zufolge beenden die besten Rhetoriker zwanzig Prozent ihrer Argumente mit Fragen. Dieser Wert ist doppelt so hoch wie beim Durchschnitt.

Also:

a. Finde die wenigen, richtigen Argumente

b. Tanze und finde die Gemeinsamkeiten

c. Zieh deine Rüstung aus und begegne mit Interesse

Welchen Sinn hat die Bewerberverpackung

Manchmal überkommt mich dieses ungute Gefühl. Wie sieht der Kandidat wirklich aus? Wie reagiert Sie jetzt körperlich auf diese Frage?

  • Ist der Handschlag so souverän, wie es die Vita glauben lässt?
  • Wie fühlt sich die Person an?
  • Wie sehen die Kandidaten wirklich aus?
  • Zappelt der Kandidat unter dem Tisch nervös mit den Beinen?
  • Kann mir mein Gegenüber mit festem Blick in die Augen schauen?

Seit Monaten sind für uns an die Stelle von Face-to-face-Interviews zahlreiche Interviews per Videokonferenz gerückt. 

Ein Segen, da Kandidaten ein solches Gespräch mal eben zwischen zwei Terminen einbauen und locker aus dem Homeoffice führen können. Andererseits fehlen uns eben die echten Berührungspunkte. Eines fehlt bei den Videokonferenzen ebenfalls: 

Der gemeinsame Weg

Sei es zum Aufzug oder zum Ausgang. Sei es das Ankommen und das hinsetzen. Die letzten Worte, nachdem das Gespräch eigentlich schon zu Ende ist etc.

Häufig zeigen Kandidaten auf den letzten gemeinsamen Metern zum Aufzug, wie professionell sie beispielsweise im Smalltalk sind oder welche Teile Ihrer Persönlichkeit sich bisher noch nicht gezeigt haben. 

Manch einer hat sich genau da noch mal ins Rennen gebracht oder eben durch unsouveränes Verhalten noch disqualifiziert. 

Neben allen Kompetenzen und Qualifikationen … die „Verpackung“ ist ein relevanter Teil davon.

10 hilfreiche Tipps um einfacher die richtigen Mitarbeiter zu finden

Dieser Artikel soll helfen, einige der Gefahren zu umschiffen bei der Suche und Einstellung der richtigen Menschen.

Aktivitätenfokus: Wir brainstormen & meeten uns zu Tode, was man machen könnte. Kleben farbige Zettelchen an eine Wand und – zack, haben einen Masterplan wie genau wir zu den richtigen Mitarbeitern kommen. Genau den arbeiten wir dann ab. Wir machen viel. Wir rennen herum. Wir inserieren wild irgendwelche Inserate in der Hoffnung, dass sich Menschen bei uns bewerben für Positionen, die wir noch nicht richtig beschrieben und verstanden haben. Uns ist der Macher näher als der Denker! Statt sich mit dem „Wozu“ („Wozu suchen wir eigentlich einen neuen Mitarbeiter“ und dem „Was“ (Was genau wollen wir mit Ihr/Ihm erreichen?) zu beschäftigen, fokussieren wir uns lieber auf das Wie: „Wie finden wir jemanden“. Und sind dann schlussendlich froh, wenn wir jemanden gefunden haben. Ob es sich um die richtige Person handelt??? Keine Ahnung!

100% Falle: Oder wir halten so viele Meetings, Umfragen und Co ab, um eine Position bis ins kleinste Detail zu beschreiben, bis sich das Umfeld wieder gewandelt hat und die Position aufgrund von XYZ gar nicht mehr im Unternehmen benötigt wird.

Perfektions Prinzip: Wir lernen gute Leute kennen und warten immer noch auf den/die besseren. Wir haben Angst vor der Entscheidung. „Es könnte ja noch was Besseres um die Ecke kommen.“ Perfektionismus ist oft keine Tugend, sondern eine Schwäche, die der Geschwindigkeit entgegensteht.

Stille Post: Der verantwortliche Manager erzählt an HR zwischen Tür und Angel nach welcher Position er sucht. HR googelt nach einer Stellenbeschreibung oder setzt einen Praktikanten an die Sache. Und am Ende wundern sich alle, was dabei heraus kommt.

Bequemlichkeit: „Der Arbeitsmarkt ist wirklich schwer geworden. Wir suchen schon seit 4 Wochen und haben immer noch niemanden gefunden“. Meine Frage nach den Aktivitäten bekomme ich mit einem Schulterzucken quittiert: „Na ja, unsere Homepage und Stepstone, was man eben so macht“.

Angst & Ausreden: Ausreden: Der Kandidat war so ganz anders, als das was wir brauchen. Wir suchen Leute die … [Bitte die HR-Floskeln ihrer Wahl einsetzen]. Was wäre, wenn genau so jemand unserem Unternehmen guttun würde? Was wäre, wenn sich so jemand genau da hin entwickeln könnte? Aus Angst wird dann eben alles Mögliche angestoßen. Nichts hat wirklich mehr Priorität.

Ego: „Die könnte mir gefährlich werden“. „Der ist überqualifiziert“. „Der ist nicht so wie Ich“ usw. Vor jedem Meeting Raum sollte ein Schild hängen:

„Ego bitte vor Eintritt abgeben“


Mangelnde Disziplin:
Wenn es 10 Wochen dauert zwischen dem Bewerbungseingang und einer Absage, dann haben wir es nicht anders verdient.

Fehlende Gefühle: Am Ende des Tages sind alle unsere Entscheidungen Gefühlsentscheidungen. Wir sind nur so schlau (oder dumm) und legen und nach der Entscheidung andere Gründe zurecht. Es ist an uns, das im Recruiting zu berücksichtigen. Es geht um Menschen mit Ängsten, Gefühlen, Problemen und Erwartungen.

Mangelnder Wille: (der entweder aus Feigheit oder Faulheit erwächst). Es gibt eine klare Verbindung zwischen dem Grad an Unbehagen und Widerstand, den man im Sinne der Aufgabe hinzunehmen bereit ist, und dem Maß an Erfolg.

Was ist der Grundsatz unserer Arbeit?

Der durchschnittliche Verkäufer in der Verpackungsbranche bekommt 7-10 Jobangebote im Monat.

Von allen möglichen Unternehmen.
Aus allen Branchen.

Ob er das möchte – oder nicht.
Ob der Job oder das Unternehmen zu ihm passen – oder nicht.

Wie können wir da noch punkten?

Wie als Headhunter einen Unterschied machen?

  • Suchen? … kann jeder
  • Wild jeden Kandidaten ansprechen der nicht bei 3 auf dem Baum ist? … kann auch jeder
  • Das blaue vom Himmel versprechen? Das Gras grün anmalen etc…

… alles kein Problem. All das ist Handwerk.

Um was also geht es? Was ist der Grundsatz unserer Arbeit?

Antwort: Vertrauen – um nichts anderes geht es.

Nichts ist so schwer aufzubauen und doch so schnell wieder verloren. Nichts wird so häufig leichtfertig aufs Spiel gesetzt.

Zusammen als Team hatten wir über 100 Jahre Zeit, dieses Vertrauen in der Branche aufzubauen. Nicht mit irgendwelchen automatisierten „Sales Funnels“, „Adwords“, „Click Marketing Schischschi“ und Co.

Sondern durch Zeit und Erfahrung.

Liebe und manchmal auch Schmerz und Tränen.

Weil es um Menschen geht!!!

Ein Brief, sie zu begeistern.

Nur mal angenommen – du würdest deine Stellenanzeige als eine Art Brief sehen?
Du würdest mit anderen Menschen so kommunizieren, als wenn du Ihnen wirklich einen Brief schreibst.

Betrachte deine Botschaften als einen Brief, für den du dich in Ruhe hinsetzt, einen Stift und Papier zur Hand nimmst und jemandem den du gern hast, ein paar Zeilen schreibst.

Hilft das?

Tatsächlich versuche ich die meisten meiner Handlungen (Sales, Marketing, HR…) durch diese „Brieflinse“ zu betrachten.

Meine E-Mails, Texte, Anschreiben, Anrufe …

Das alles versuche ich mir als handgeschriebenes Wort vorzustellen. Als Brief, von einer Person zur anderen.

Denn so klingt eine großartige Botschaft. Es klingt wie ein Brief, der von einer Person an eine andere geschrieben wurde. Denn nur wenn Du mit einer Person im Hinterkopf schreibst, stellst du eine wirkliche „Mensch-zu-Mensch-Verbindung“ her.

Wie sieht das bei dir aus

Welches Risiko gehst du ein, das einmal auszuprobieren?

Und wie könnte die Reaktion deiner Leser/Interessenten/Kandidaten/Bewerber aussehen?

Schreib mir/uns gerne, wenn wir dir irgendwie weiter helfen können. Wir schreiben dir gerne einen Brief zurück 😉

Socrates und die richtigen Mitarbeiter

Photo by Daniel Tran on Unsplash

Fragen in Bewerbungsgesprächen sind meist langweilig und immer die gleichen.
Sie führen deshalb auch immer zu den gleichen Antworten (die meist in irgendwelchen Bewerbungsratgebern genannt werden).

Verwenden Sie stattdessen die „Sokratische Methode“, um die wahren Beweggründe, Ideen und Ziele ihres Bewerbers zu enthüllen.

Sokrates war bekannt für das Stellen bestimmter Fragen, die sowohl ihm als auch anderen halfen, die Wahrheit hinter Probleme zu erkennen.

Im Recruiting helfen uns diese Fragen, ehrlichere und bessere Informationen von Interessenten zu erhalten,

Fragen die ich gerne benutze?

  • „Wie hat sich dein Leben/dein Job in den letzten Monaten verändert?“
  • „Mal angenommen, du könntest frei entscheiden, was würdest du tun?“
  • „Weshalb hast du dich damals für deinen jetzigen Job entschieden? Würdest du heute etwas anders machen?“
  • „Wenn du das Jobangebot annehmen würdest … a) Was ist das Beste, was passieren kann? b) Was ist das Schlimmste, was passieren könnte?“

Bonusfragen die ich mir selbst immer wieder stelle:

  • Nur mal angenommen, du wärst der Grund für deine Unzufriedenheit und du könntest etwas daran verändern, was wäre das?
  • Wenn mir jemand eine Waffe an den Kopf setzt und mich jeden Morgen zwingt, das Haus zu verlassen, was würde ich mit meiner Zeit anfangen? (Und nein, im Café sitzen und auf Facebook surfen gilt nicht.) – wohin würde Ich gehen und was würden Ich tun? Was würde ich mit all der Zeit machen? Welche Aktivität würde ich vor allen anderen wählen?

Hier noch meine Lieblingszitate die auch zu uns in der Personalberatung passen:

„Die Jugend liebt heutzutage den Luxus. Sie hat schlechte Manieren, verachtet die Autorität, hat keinen Respekt vor den älteren Leuten und schwatzt, wo sie arbeiten sollte. Die jungen Leute stehen nicht mehr auf, wenn Ältere das Zimmer betreten. Sie widersprechen ihren Eltern, schwadronieren in der Gesellschaft, verschlingen bei Tisch die Süßspeisen, legen die Beine übereinander und tyrannisieren ihre Lehrer.“

„Wenn wir all unser Unglück auf einen gemeinsamen Haufen legten und dann jeder davon einen gleich großen Teil wieder an sich nehmen müsste, so würden die meisten Menschen zufrieden ihr eigenes Unglück zurücknehmen und davongehen.“

„Wenn du etwas weitersagen willst, so seihe es zuvor durch drei Siebe: Das Erste lässt nur das Wahre hindurch, das Zweite lässt nur das Gute hindurch, und das Dritte lässt nur das Notwendigste hindurch. Was durch alle drei Siebe hindurchging, das magst du weitersagen.“

„Der Kluge lernt aus allem und von jedem, der Normale aus seinen Erfahrungen und der Dumme weiß alles besser. Bedenke stets, daß alles vergänglich ist; dann wirst du im Glück nicht zu fröhlich und im Leid nicht zu traurig sein.“

Schönes Wochenende.

Schreiben Sie uns, wenn sie …

a) etwas Neues suchen

b) jemand Neues suchen

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Wir reden gerne. Das ist unser Handwerk.


Photo by Daniel Tran on Unsplash

Guerilla Recruiting

Stell dir vor, du bist Steuerberater und auf dem Konto deines Arbeitgebers werden jeweils 1-Cent-Beträge überwiesen. Als Verwendungszweck kommt der Hinweis auf die Bewerbungsmöglichkeit beim Wettbewerber.

Ein weiterer hochgradig kreativer Case ist der 365-Tage Abreißkalender, der im Agentur-Umfeld gestreut wurde. Jedes Kalenderblatt trug dabei eine neue Kündigungserklärung. So wurden die Mitarbeiter täglich auf die Möglichkeit hingewiesen, sich doch einen Job bei einer anderen Agentur -in diesem Fall bei Jung von Matt- zu suchen.

Deutlich unauffälliger führte die Agentur Scholz & Friends damals mittels der sogenannten „Pizza Digitale“ ihre Variante von Guerilla Recruiting durch. Stark termingetriebene Agenturarbeit führt häufig zu Spätschichten, bei denen oft Pizza bestellt wird. Nur wurde in diesem Fall eine zusätzliche Pizza geliefert, die ein QR-Code aus Tomatenmark zierte. Er führte zu einem passgenauen Stellenangebot für die abzuwerbenden Kreativmitarbeiter.

Interessiert?

Schreib uns gerne eine Mail.

info@conselect.de

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Liebes Unternehmen

Liebes Unternehmen,

Ich habe deine Stellenanzeige gelesen.
Du suchst ja momentan einen neuen Mitarbeiter.
Deshalb schreibe ich dir diese Zeilen.

Ich liefere ab, ich bewerbe mich hiermit bei dir.
Bitte schau dir doch meine Unterlagen an.

Ich weiß, du hast viel zu tun. Gerade in diesen Zeiten.
Und ich verstehe auch, das du nicht immer sofort auf alles reagieren kannst.
Aber das habe ich auch. Und für mich ist es gerade auch nicht einfach.

Sollten wir also aus deiner Sicht zueinander passen, bitte lass doch einfach uns reden.
Deshalb habe ich dir auch meine Kontaktdaten angehängt.

Wenn nicht, sei so nett und lass es mich aber bitte wissen.
Und wenn du ganz lieb bist, sag mir doch bitte „woran lag es?“. „Was kann ich anders, oder besser machen?“
Meine Bewerbung endet mit: „Du musst mir nicht antworten“.
Und nur für den Fall, mach es dann bitte uns beiden so einfach wie möglich.
Lösche bitte alle meine Kontaktdaten und kontaktieren mich nicht wieder.“

Ich werde es genauso handhaben und vielleicht dem ein oder anderen von meinen Erfahrungen mit dir berichten.

Ich würde mich echt freuen, von dir zu hören.

Dein Bewerber

Es liegt in unserer Natur.

Wir arbeiten mehr und mehr von zu zu Hause aus.
Wir machen uns Gedanken, was eigentlich wichtig in unserem Leben ist.
Wir ordnen viele unserer Prioritäten NEU.
Und … wir haben mehr Zeit, uns nach einem neuen Job umzusehen.

Die Frage ist:

  • Verliert dein Unternehmen Mitarbeiter oder nicht?
  • Bleiben die Menschen bei dir … oder nicht?
  • Bietest du neue Möglichkeiten oder nicht?
  • Wie findest du zukünftig noch die richtigen Mitarbeiter?

Unsere Mission:

Wir suchen die besten Köpfe, Hände und Herzen in der druck- und Verpackungsbranche. Für dein Unternehmen – schneller, einfacher und charmanter als alle anderen! Planbar, sicher und ohne deinen Zeitaufwand.

„Aus der Branche – für die Branche“

  • Keine kryptischen Stellenbeschreibungen verfassen.
  • Keine erfolglosen und teuren Anzeigen.
  • Keine BlackBox Online Marketing Aktionen, die niemand versteht.
  • Keine Bewerber, die nicht zu dir und deinem Unternehmen passen.
  • Keine unnötigen Bewerbungsgespräche.
  • Keine Unsicherheit.

Melde dich gerne bei mir zu einem kostenlosen Beratungsgespräch direkt via PN oder Mail an die thimo.mueller@conselect.de

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